ACTÚA CON PRECAUCIÓN: Pamela Thornton, directora de servicios estratégicos de recursos humanos de la Asociación de Empresarios del Noreste, afirma que las empresas que recurren a la inteligencia artificial para agilizar el proceso de contratación deberían seguir manteniendo, en la medida de lo posible, un contacto humano durante el proceso. FOTO DE PBN/MICHAEL SALERNO
A medida que más empresas van incorporando la inteligencia artificial en el ámbito laboral, esta tecnología está cobrando cada vez más importancia en los procesos de selección, aunque muchos empresarios aún están tratando de averiguar cuál es la mejor forma de utilizarla.
«La IA está cambiando la forma de contratar», afirmó Pamela Thornton, directora de servicios estratégicos de recursos humanos de la Asociación de Empresarios del Noreste, una organización sin ánimo de lucro con sede en Massachusetts que ofrece apoyo en materia de recursos humanos, cumplimiento normativo y gestión de la plantilla.
De hecho, se prevé que, para finales de 2025, alrededor del 68 % de las empresas utilicen la inteligencia artificial en su proceso de selección, sobre todo las empresas más grandes, que contratan a más gente y reciben más solicitudes, según una encuesta realizada en octubre por Resume Builder. Y el 25 % de las empresas que usan la IA para las entrevistas recurren a esta tecnología durante todo el proceso de selección.
Aunque la IA se está haciendo cada vez más popular tanto entre los responsables de selección como entre los que buscan trabajo, muchos empresas aún están en las primeras fases de implementación de esta tecnología en sus procesos de selección.
El aprendizaje automático lleva ya unos 15 años entre nosotros y forma parte de lo que se conoce como «sistemas de seguimiento de candidatos», dice Nina Pande, directora ejecutiva de Skills for Rhode Island’s Future. Muchos empresas usan estos sistemas para analizar la información y las palabras clave de los currículos y así reducir el número de candidatos.
Según los directivos de recursos humanos, la IA puede ayudar a que estos sistemas de seguimiento de candidatos sean más dinámicos, lo que permite a los responsables de contratación adaptarse más rápidamente durante el proceso de selección.
«Se convierte en una herramienta interactiva, en lugar de una en la que introduces tus códigos y te suelta información», dijo Pande.
Además, ChatGPT —el popular chatbot conversacional de IA en línea— se puede usar de forma parecida para ayudar a redactar mensajes personalizados para los candidatos, dice Thornton. Solo hace falta un poco de información concreta sobre un candidato y la tecnología redactará un borrador, lo que resulta más personal para los candidatos, que suelen recibir respuestas automáticas.
Pero, según Pande, las empresas siguen dando solo pequeños pasos para incorporar la IA en su proceso de selección. A menudo lo usan para facilitar la investigación o para sustituir tareas administrativas sencillas.
«Las empresas están adoptando un enfoque prudente a la hora de integrar estrategias de IA», dijo Pande.
A muchos empresarios les preocupan los riesgos para la privacidad tanto de los candidatos como de la empresa. Además, hay quienes simplemente no están convencidos de que puedan confiar en la IA o no tienen claro cuánta responsabilidad deben otorgarle a esta tecnología, sobre todo tras los informes que indican que la IA ha mostrado sesgos en algunos procesos de selección de personal.
«Un gran temor que tenemos todos es que haya una dependencia excesiva, o que se confíe demasiado en que la IA sea la respuesta correcta», dijo Pande.
Según la encuesta, de las empresas que Resume Builder ha identificado como aquellas que tienen previsto utilizar la IA antes de que acabe el año, al 56 % le preocupa que la IA pueda descartar a candidatos cualificados, y al 48 % le preocupa la falta de supervisión humana. Solo el 9 % de ellos no tenía ninguna duda sobre el uso de la IA en el proceso de selección de personal.
Aunque la IA puede ayudar a agilizar los procesos de selección, Thornton dice que es importante que las empresas mantengan una conexión humana en la medida de lo posible. Esto significa hacer entrevistas presenciales con los candidatos cuando sea posible, o hacerlas por videollamada con las cámaras encendidas.
Además, los candidatos pueden desanimarse cuando no reciben respuesta a sus currículos y solicitudes, sobre todo porque no saben cómo se evalúan sus perfiles ni si esas herramientas favorecen a determinados perfiles y tienen sesgos.
Pero, en cierto modo, la IA puede ayudar a que haya igualdad de oportunidades para quienes buscan trabajo.
«Me hace mucha ilusión que la IA pueda servir para dar una oportunidad a las personas que quizá no tengan las habilidades exactas que se piden para un trabajo», dijo Pande.
Muchos de los candidatos con los que trabaja esta organización sin ánimo de lucro tienen dificultades académicas, lingüísticas, intelectuales o de desarrollo que pueden hacer que les resulte difícil encontrar trabajo.
Pero la IA puede ayudar a esos candidatos a desarrollar habilidades tecnológicas básicas que puedan aplicar en una amplia variedad de puestos de trabajo.
Según Pande, a principios de este año, SkillsforRI adaptó su programa «Ready, Set Work», dirigido a candidatos jóvenes que buscan su primer trabajo, para incluir más conocimientos tecnológicos. Por ejemplo, en un curso de formación reciente en Central Falls se habló de cómo serán los entornos de los centros de atención al cliente en el futuro: no solo habrá varias pantallas, sino que los empleados también tendrán que saber manejar las funciones de chat en directo.
SkillsforRI también ayuda a los candidatos a redactar currículos y cartas de presentación, incluyendo palabras clave y dándoles un formato que resulte atractivo para los sistemas de gestión de candidatos.
«Dedicamos bastante tiempo a trabajar con los candidatos para que entendieran estas cosas y pudieran cruzar la puerta de entrada, por así decirlo», dijo Pande.
Aun así, los candidatos pueden tener la sensación de que su currículum se queda en el olvido si no reciben respuesta a su solicitud. Pero eso ya viene siendo así desde hace mucho tiempo.
Por eso es importante que los candidatos personalicen sus solicitudes, porque, aunque puedan superar la selección inicial, confiar demasiado en la IA puede salirles mal en una entrevista, dice Katelyn Aziz, experta en contratación y consultoría de Robert Half Inc.
Según un estudio de Robert Half, el 82 % de los responsables de selección de personal afirman que se dan cuenta cuando se ha utilizado la IA para generar los documentos de solicitud.
«La autenticidad es clave para destacar», dijo Aziz.
Publicado originalmente en: PBN
